オンライン面接でより困難になった合否判断と解決方法

コロナの感染拡大とそれに伴う社会情勢の急激な変化により、企業の新卒・中途の採用手法が大きく変貌を遂げつつあります。
過去から現在に至る新卒採用活動を敷衍しながら採用活動そのもののエラーを理解し、今起きている状況に企業としてどのように(手法・質ともに)対応していくべきか?をまとめていきたいと思います。

端的にオンライン説明会やオンライン面接における合否判断・解決について結論を知りたい、という方は「2.オンライン化による就活バーチャル感のさらなる増大」からお読みください。

就職活動を通じた企業と学生の化かし合い

就活生は、毎年のように就活を行ない、内定を獲得しては卒業していきます。学生本人からすると、就職留年するか大学院に進学でもしない限り、一回こっきりの就活となるわけです。そうしたわけで、毎年
「何を軸に就活すれば良いのか?」
「どんな会社を志望すれば良いのか?」
「自分をどうPRすれば良いのか?」
に悩みを抱えることとなります。

一方、企業からしますと、その年によって多少の個性に違いがあるにせよ、基本的には経営層から降ってくる採用目標数を達成するために、同じ悩みを持ち同じ行動パターンを取る就活生をいかに上手く口説き落とし、他社に横取りされないようにするか、必死に採用活動を行います。

そうした中で、採用活動独特の習慣ともいえる「企業と学生の化かし合い」が生まれました。

企業は学生を他社に横取りされないように自社の良い一面を切り取って華美にし、見た目も良い社員を投入してインターンシップや説明会で学生にPRしていきます。一方の学生は、これまた内定が欲しいために自分の良い一面だけを切り取って素の自分らしさを排除し、インターンシップや選考の場で企業にPRしていきます。

この「本質的ではない、極めて表面的で演出感満載のPR合戦」が就活独特のバーチャル感となって、独特の気持ち悪さの原因となっています。しかしながら、企業も学生も互いに欲しいものを獲得するために「採用活動(就職活動)とはそういうもの」という暗黙の了解となってしまっています。

そして、これは人事評価でも全く同じことが言えるのですが、「他人から評価される」という要素が加わると、人は途端に本音を言わなくなり、自分の保身のためにキレイごとで済ませようとするのです。これが人間の「社会的な本質」ですから、就活はなおさら、「その場限りの演出」になってしまいがちです。

学生はまだ社会経験が不足しているため、「上手く演出できずに自分の素が露呈してしまう」ことが多いのですが、残念なことに企業担当者側はそれを「企業研究していない」「自己分析をしていない」「本気度が足りない」という理由によって見送りにするケースが多いといえます。

二十歳そこそこであれば、将来のほうが圧倒的に長いので、演出できずに素をさらけ出してしまうくらいのほうが素直で可愛げがあるものです。実際、選考時点で素をさらけ出してしまってもリカバリーしてこようとする人材は「良い意味での素直さや伸びしろ」があります。会社や上司のメッセージが響きやすいですし、苦労を乗り越えさせれば成長していく過程も見ることができます。

一方、上手く演出する人材はどうかと言われると、その半数は「我が強くて扱いづらい」「不平不満ばかり言いがち」「ぶら下がって主体性に欠ける」などの特徴を持ちます。これは筆者がこれまでの人事経験で実際にぶち当たった壁であり、また当社の「ココトレ」を応募者に実施して、面接等での評価や入社後の行動をマッチさせた結果に基づくものです。

以上の観点から、企業と学生の化かし合いは「評価される」要素がある以上、どうしても「演出」からは抜け出せないこととなるので、学生の素を可視化する必要性が出てくるわけです。

オンライン化による就活バーチャル感のさらなる増大

前置きがずいぶんと長くなりましたが、これまではリアルが主体だった説明会や選考が、オンラインに切り替わることでどうなるのか?ということを見ていきたいと思います。

そもそも、上記のように「就職活動(採用活動)は他者から評価される行為」である以上、企業側の説明やPRには誇張感やバーチャル感が強くなりがちでした。企業側は、毎年使用する資料を更新していく作業ベースになることが多く、採用担当者も経験値を積んでいくにつれて演出が過剰になっていき、自分自身でも演じているのかどうかすらわからなくなってしまっているケースも多いといえます。

学生に本音ベースでヒアリングを行なってみると、「どの企業も同じに見える」「どの担当者も優しそう」「過剰なウェルカム感が怖い」といった感想を持っていました。学生はリアルな説明会や選考の場でも既にバーチャル感を感じており、比較に困難を擁しているのです。

それでも、リアルに開催されれば採用担当や先輩社員、また幹部などの「人間味」は取り繕うことはできないもので、学生はそれを手がかりとして「雰囲気が良かった(悪かった)」「社員同士が仲良かった(悪かった)」「段取りが良かった(悪かった)」などと実質的な志望動機として利用していたわけです。実際、こうした情報はナビ各社の振返り資料でも毎回のごとく登場しています。

それが、オンライン説明会においては生放送なのか録画編集か、という違いだけで「作りこまれた動画」となってしまうため、学生からするとリアルであった良さすら無くなってしまい、より伝わらない状況になってしまいます。

オンライン説明会でのリアル感の打ち出し方

では、学生側にリアル感を感じてもらうために、オンライン説明会をどうするか?ですが、具体的には以下のようなコンテンツを増やしていくことが重要となるでしょう。

①会社や仕事の良い点・課題点が両方盛り込まれた、パネルディスカッション形式の先輩社員同士の(編集感が薄い)リアルなやり取り。
②日頃の仕事の流れ(いつ、誰に、何を、どうするか)が具体的にわかるもの。
③一社員が入社してから現在に至る成長過程ややりがいなどを、写真や本人への
インタビューなどを交えてコンパクトにまとめた思い出振り返り的なもの。

④人事担当者が話す際に、パワポのスライドだけでなく、あえてホワイトボードに太字マーカーで書き出して説明するもの。
⑤経営者や幹部社員の経営計画や方針、理念に関するもの。創業者が健在であれば、創業から現在までの苦労や思想を語ったもの。

なお、上記①~⑤については「綺麗め」に作るのではなく、「やや粗い」感じで作ったほうがより「リアル感」が出てくることになります。企業側が注力すべきは、これまで以上に「自社らしさ(キャラ)」をいかに出していくか?が重要になってくることと思われます。

オンライン面接での人物判断

オンライン面接では、ツールに対する比較検討はここでは行ないません。使い勝手やコスト、セキュリティなどは調べればわかりますし、まとめサイトも出ていますので、そちらを参照ください。

まず、オンライン面接における人物判断については、執筆時点で既に発生している現象なのですが、応募学生(厳密にいうと中途応募者も)が、「パジャマ姿で出てくる」「寝ぐせがついたまま出てくる」「上半身はスーツで下半身がパジャマ」「雑然とした部屋が丸見え」といったにわかに信じ難い状況が生まれています。

こうした応募学生の行為に対して簡単に「面接の場であるというシチュエーションがわかってないのか!」と裁いたり、応募学生を責めてみても無意味です。こうした行為については本人がわざと行なっているのか、と言われるとそうではなく「知らないだけで、悪意なく自然かつ無意識」に行なってしまっている状況ですから、社会人の先輩として「諭して教えてあげる」のが良い対応といえます。

採用担当などは「ちょっと考えたらわかるだろう」とつい思いがちですが、相手の応募学生は「社会人経験が全くない」わけですから、ルールブックやマナーに作業的に書かれていないことはできません。また、それが出来たからといって社会で活躍するとも言えないのです。ここが人物判断の難しいところです。

次に、オンライン面接の場合、「目線を合わせて話す」「細かい表情の変化を見極める」「ジェスチャーを交えて伝える」「落ちつきなどの挙動で判断する」といったことがほぼないため、面接官・応募学生ともに非常に疲れますし、判断が難しいといえます。

一方、応募学生によっては写メの撮影だけでなく、youtubeやTikTokといった動画編集を含めてスマホの扱いに長けているために、見せ方が上手な学生も一定数存在しています。これまで以上に「素」を見ることは難しくなっているのです。

そのため、当社で推奨しているのはオンライン面接とクラウド型検査サービス「ココトレ」の併用です。少し宣伝のようになってしまいますが、実際にご利用いただいている企業様もあり、喜ばれているため事例として取り上げさせていただきます。

多くの企業では、「これまで歴史的にその適性検査を利用していたから」といった惰性でお金だけ払っているといったケースが非常に多いといえます。しかしながら、今回のオンライン面接化に伴ない、名実ともにこうした検査をきちんと判断に活用しなければならない状況が生まれているのです。

ココトレは、元々従業員の定着や戦力化を目的として開発されたクラウド型検査サービスですが、これを採用活動に活かします。

例えば、ココトレでは「頑張り屋だがプレッシャーに弱い」「真面目だが指示通りにできずミスが多い」「PRは強いが我が強く攻撃傾向が強い」「明るく論理的だがぶら下がり傾向が強い」といった注意点が明確に出力され、結果妥当性も高いので、そうした特徴や傾向が出ていないか、をオンライン面接でのやり取りを踏まえて確認し、判断していけば良いのです。

オンライン面接で得られる情報が従来のリアルな面接の50%程度とすると、ココトレの結果で残りの50%を補う、といったイメージとなります。参考となる手がかりが増えることで、オンライン面接の人物判断、合否判定が非常にラクになってきますし、実際に利用企業はそうした使い方をして判断精度を高めています。

「責任感」「行動力」といった数字が羅列されて結果がわかりづらい、また対策本も多く出ており何らサポートもない「いわゆる適性検査」と異なって、「ココトレ」は、そうした弱点を克服したうえで、企業として人材を定着させ戦力化していくため、その人材に合った対応ができるように、と現場の管理者にもわかるような表現・仕様で当社が数年かけて開発しています。

各企業がクラウド上に管理画面を持ち、検査手配を行なって従業員がアンケートに回答すれば、終了後即時に結果が管理画面上に出力されてくるといった流れで利用します。
出力はシンプルで見ればわかるものが多く、「その時の心身の弱さや強さ・状態」「意欲」「キャラクター」「人材を扱う上での注意点」といった情報が一枚のシートとして出てきます。
会社向けの指導や扱いが記載されている「会社用」と今後に向けたアドバイスが記載されている「本人用」の2パターンの出力方法がありますので、本人にとっても有益といえます。

まとめとして、活用手順としては以下のようになります。

①管理画面上で検査URLを発行して応募学生に送信します。
②オンライン面接の期限2日前くらいまでに受検を終えてもらいます。
③管理画面上で結果を見て「心身の状態」や「キャラ」「注意点」を確認します。
④ココトレの結果を踏まえて、オンライン面接を実施します。
⑤総合的に判断します。

当社は開発・販売元でもあることから、各利用企業に対して「結果にまつわる判断サポート」を行なえるので、心強いと仰っていただくことが多いといえます。

この機会に、どのようなものか?一度お試しいただくのも良いと思いますので、関心のある御担当者様がいらっしゃれば、以下のサイトにアクセスしてみてください。

無料で3名様までお試しいただけます。
実際にテストを受けられてお確かめください。

一本亮
本コラムの執筆者プロフィール
ココロデザイン株式会社 代表取締役一本 亮

1978年生まれ。福岡県福岡市出身。東京海上日動火災保険株式会社等の勤務を経て、健康食品メーカーであるキューサイ、化粧品や医薬品を製造販売する新日本製薬の人事部門で組織編成を始め、採用・教育・人事制度・労務管理等の人事実務全般に従事し、制度設計と運用の両面で成果を残す。
2014年ココロデザイン株式会社を設立、ベンチャー企業~東証一部上場企業に至る人事戦略から実務に至るコンサルティングを手掛ける。2018年、人事経験をベースに人材定着・育成に有効なクラウド型定着検査サービス「ココトレ」をリリース。中小企業のみならず上場企業や大学等の教育機関も活用。